Home Articles. Employee Stock Options Fact Sheet. Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen verwendet, um Top-Management und wichtige Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen des Unternehmens und anderer Gesellschafter zu verknüpfen Immer mehr Unternehmen betrachten jedoch jetzt Alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel Seit den späten 1980er Jahren hat sich die Zahl der Personen, die Aktienoptionen halten, um neunfach gestiegen. Während die Optionen die prominenteste Form der individuellen Eigenkapitalvergütung sind, sind eingeschränkte Aktien, Phantom Stock und Aktienwertsteigerungen in der Popularität gewachsen Und sind auch eine Überlegung wert. Broad-basierte Optionen bleiben die Norm in High-Tech-Unternehmen und haben sich auch in anderen Branchen weit verbreitet verwendet Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun Aktienoptionen für die meisten Oder alle ihre Angestellten Viele Non-High-Tech, eng verbundenen Unternehmen sind auch in die Reihen. Sie von 2014, die General Social Survey schätzte, dass 7 2 Angestellte hielten Aktienoptionen, vermutlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter, die andere Formen des individuellen Eigenkapitals haben. Das ist im Jahr 2001 jedoch von ihrem Höhepunkt, als die Zahl etwa 30 höher war. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen der Rechnungslegungsvorschriften Und erhöhter Aktionärsdruck, um die Verwässerung von Aktienprämien in öffentlichen Unternehmen zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption. Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien an der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen Der Preis Bei dem die Option erbracht wird, wird der Zuschusspreis genannt und ist in der Regel der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen. Mitarbeitern, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie in der Lage sind, durch Ausübung einzuzahlen Kauf der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis und dann den Verkauf der Aktie zum aktuellen Marktpreis Es gibt zwei Hauptarten von Aktienoptionsprogrammen mit jeweils einmaligen Regeln und steuerlichen Konsequenzen Nicht-qualifizierte Aktienoptionen und Anreizaktienoptionen ISOs. Stock-Optionspläne können flexibel für Unternehmen sein, um das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu behalten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen sind die Optionen ein toller Weg, um Bargeld zu bewahren und den Mitarbeitern ein Stück künftiges Wachstum zu geben. Sie haben auch Sinn für öffentliche Firmen, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn er den meisten Mitarbeitern gewährt wird, ist in der Regel sehr Klein und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiter Retention Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch nicht ein Mechanismus für bestehende Besitzer, um Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen, deren zukünftiges Wachstum unsicher ist. Sie können auch weniger ansprechend in kleinen, eng gehalten werden Unternehmen, die nicht öffentlich gehen oder verkauft werden wollen, weil sie es schwierig finden können, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Stock-Optionen und Emplo Yee Ownership. Are Optionen Besitz Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen, Befürworter fühlen, dass Optionen sind wahres Eigentum, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber muss sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen Andere, aber glauben, dass, weil Optionspläne ermöglichen Mitarbeiter Um ihre Aktien kurzfristig nach der Gewährung zu veräußern, diese Optionen schaffen keine langfristige Eigentumsverhältnisse und Einstellungen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplans, einschließlich eines Aktienoptionsplans, hängt sehr stark von der Gesellschaft und ihren Zielen ab Planen, sein Engagement für die Schaffung einer Besitzkultur, die Höhe der Ausbildung und Bildung, die es in die Erläuterung des Plans, und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter, ob sie Geld wollen eher früher als später In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Besitz Kultur, Aktienoptionen können ein bedeutender Motivator sein Firmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg und zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan sein kann Sei mit einem echten Engagement für die Behandlung von Mitarbeitern wie Besitzer. Praktische Überlegungen. Generisch, bei der Gestaltung eines Optionsprogramms müssen Unternehmen sorgfältig prüfen, wie viel Lager sie bereit sind, zur Verfügung zu stellen, wer wird Optionen erhalten und wie viel Beschäftigung wachsen wird So dass die richtige Anzahl von Aktien pro Jahr gewährt wird Ein häufiger Fehler ist es, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Eines der wichtigsten Überlegungen für die Planung Design ist ihr Zweck ist der Plan beabsichtigt Um alle Mitarbeiter im Unternehmen zu versorgen oder einfach nur einen Vorteil für einige Schlüsselpersonen zu leisten. Wünscht das Unternehmen, langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein einmaliger Vorteil Ist der Plan als eine Möglichkeit, Mitarbeiterbesitz zu schaffen oder einfach ein Weg zur Schaffung eines zusätzlichen Mitarbeiters Die Antworten auf diese Fragen werden bei der Festlegung spezifischer Plancharakteristika wie z. B. Förderfähigkeit, Zuteilung, Ausübung, Bewertung, Riods und Aktienkurs. Wir veröffentlichen The Stock Options Book, eine sehr detaillierte Anleitung für Aktienoptionen und Aktienkauf Pläne. Stay Informed. Why tun Unternehmen weiterhin Lager Option Option Anreize. Warum Unternehmen weiterhin verwenden Option Option Incentives. Stock Optionen Haben in den letzten Jahren alltägliche Ergänzungen zu Vergütungspaketen geworden. Dennoch sagen die Experten, dass Aktienoptionen lauter Anreizmechanismen für die Motivation von Rang - und Dateimagern bei den größten Unternehmen sind, um hart zu arbeiten. Betrachten wir zum Beispiel einen ehrgeizigen, neu geprägten MBA auf einer Multibillion - Dollar-Unternehmen, das 1 Million in Shareholder Value für seine Firma schafft Durch seine Aktienoptionen kann der Mitarbeiter persönlich eine Rückkehr von weniger als einem Dollar kaum genug Motivation für einen Ausflug in den Pausenraumautomaten erwerben, geschweige denn eine zusätzliche Stunde in der Büro Andere Möglichkeiten, um eine individuelle s Gehalt, um seine Leistung, wie Verkaufsprovisionen oder ein Manager s subjektiven Bewertung. Warum dann große Unternehmen cont Inse, um Aktienoptionen als Anreize zu verwenden, wenn sie keine direkten Anreizeffekte haben Der Grund, sagt Stanford GSBs Paul Oyer ist diese Aktienoptionen können als Gehaltspuffer dienen, um die Arbeiter daran zu hindern, ihre Firmen zu verlassen, wenn Gehälter oder andere Vorteile in der Arbeit steigen beginnen Markt um sie herum Oyer, ein Assistent Professor für Wirtschaftswissenschaften, die Aktienoptionen intensiv studiert hat, spezialisiert sich auf ein wachsendes Gebiet des Personalmanagements, das als Personalökonomie bekannt ist. Während der Zusammenhang zwischen Marktlöhnen und Aktienoptionen nicht ganz neu ist, stellt Oyer's Theorie diesen Bestand aus Optionen und andere Entschädigungen auf der Grundlage von festen Leistungen, helfen große Unternehmen Design Pay-Pakete, die, wenn die Kosten für Mitarbeiter Umsatz und neu verhandeln Pay-Pakete hoch sind, behalten Arbeiter auch durch breite Schwankungen der Marktlöhne Mein Argument hat nichts über Startups zu sagen, sagt Oyer Ihre Aktienoptionen sind sehr starke Anreize Stattdessen richtet sich Oyers Forschung an seine erste Verwirrung über die Prävalenz von s Tock Optionen und andere risikohaltige Entschädigungssysteme in riskanten Industrien, da Einzelpersonen von Natur aus sind, um Risiko zu riskieren. Oyer festgestellt, dass Aktienoptionen sind wirksam in Branchen, in denen Einzelpersonen Löhne variieren stark, in engen Arbeitsmärkten, wo Arbeitnehmer Ersatzkosten hoch sind, und Wenn der spezifische Sektor einer bestimmten Branche größere häufige Erschütterungen erlebt, wie z. B. einen plötzlichen Abschwung der Produktnachfrage. Diese Bedingungen werden in den jüngsten Achterbahnvermögen der Hightech-Wirtschaft bestätigt. Auf der Höhe der Arbeitnehmernachfrage stiegen die Löhne auf Ein gewisser Punkt, aber die Arbeiter fuhren weiterhin außerhalb der Beschäftigungsangebote an Anders als die Gegenoffiziere, Unternehmen gab den Mitarbeitern einen Anreiz, bei Aktienoptionen zu bleiben, die sich mit einem Kurs in gleicher Höhe von den Außenangeboten erhöhten. Als die Wirtschaft verlangsamte, haben die gleichen Unternehmen davon profitiert Der down-Markt Wenn der Markt heiß war, haben die Unternehmen nicht die hohen Markt Löhne eine dauerhafte Befestigung ihrer Mitarbeiter Löhne durch promis Sie X Dollars Jahr in und Jahr aus, und dann müssen gehen und umgekehrt, dass, wenn die Nachfrage nach Arbeitnehmern verlangsamt, sagt Oyer. Oyer s Wirtschaftsmodell untersucht die Möglichkeiten, ein großes Unternehmen kann ein Pay-Paket entwerfen, so dass ein potenzieller Mitarbeiter ist Bereit sein, den Job zu nehmen, aber das Unternehmen zahlt nicht mehr als nötig, um den Mitarbeiter zu bekommen Oyer's Modell berücksichtigt, wie das Unternehmen muss drei Kosten mit den aktuellen Mitarbeitern zu verhandeln oder sie zu ersetzen, übergeben Risiken für die Mitarbeiter und Überzahlung der Löhne konfrontiert mit Diese Kosten, eine Firma hat drei Möglichkeiten, wie es seine Entschädigungsstrategie anpacken kann. Zuerst kann die Firma entscheiden, die Kosten für die Neuverhandlung von Lohn zu zahlen jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter ein externes Angebot oder bei jeder größeren Schwankung der Marktlöhne Löhne werden nach oben oder unten angepasst Nach dem Spot-Markt, sagt Oyer Unternehmen können diese Entschädigung Methode verwenden, wenn die Löhne nicht oft ändern oder wenn Mitarbeiter sind besonders abgeneigt zu riskieren. Zweitens kann ein Unternehmen schreiben Arbeitsverträge, die gehören Gehalts - und Aktienoptionen Wenn Optionen oder eine andere Maßnahme der Wertentwicklung des Unternehmens in hohem Maße mit dem Arbeitsmarkt außerhalb des Unternehmens korreliert sind, dann kann das Unternehmen den Mitarbeiter praktisch undurchdringlich für äußere Chancen machen Auch wenn der Wert seiner Aktienoptionen Panzer, Die Firma kann erwarten, Mitarbeiter zu behalten, weil außerhalb der Beschäftigungsangebote vermindert werden wird, dass die Arbeitnehmer einen Teil ihres Lohnes von der festen Leistung abhängig machen, wenn sie für das entsprechende Risiko entschädigt werden. Schließlich kann das Unternehmen einen gewissen Betrag an festen Gewinnen abgeben Senken die Risikoprämie des Mitarbeiters, indem sie seinen Gesamtbetrag über seinem Marktlohn festlegen. Das Unternehmen könnte dies tun, wenn die Kosten für die Neuverhandlung des Lohnes hoch sind und die Korrelation zwischen dem Aktienkurs der Gesellschaft und den Angestellten außerhalb der Chancen niedrig ist. Zum Beispiel ein Web Master bei einem Finanzdienstleistungsunternehmen kann mehr als seine Kollegen in der Finanzdienstleistungsbranche bezahlt werden, weil seine Marktchancen mehr gebunden sind Eng mit denen in der High-Demand-Technologie-Sektor. In verwandte Forschung, Oyer analysiert Daten zu bestimmen, warum einige Unternehmen geben Aktienoptionen für alle Mitarbeiter und wenn Optionen erfolgreich gewesen Oyer ist die Suche nach vertraulichen Daten von großen Unternehmen bereit, dazu beitragen, diese laufenden Aufwand. Die Vorteile und Wert der Aktien Optionen. Es ist eine oft übersehene Wahrheit, aber die Fähigkeit für Investoren genau zu sehen, was los ist in einem Unternehmen und in der Lage sein, Unternehmen auf der Grundlage der gleichen Metriken zu vergleichen ist einer der am meisten Lebenswichtige Teile der Investition. Die Debatte über die Berücksichtigung von Aktienoptionen für Mitarbeiter und Führungskräfte wurde in den Medien, Firmen-Boardrooms und sogar im US-Kongress diskutiert Nach vielen Jahren des Streits, der Financial Accounting Standards Board oder FASB, ausgestellt FAS Statement 123 R, die den obligatorischen Aufwand der Aktienoptionen nach dem ersten Geschäftsjahr nach dem 15. Juni 2005 fordert. Um mehr zu erfahren, siehe The Danger Of Optio Ns Backdating The True Cost of Stock Optionen und ein neues Konzept für Equity Compensation. Investoren müssen lernen, wie zu identifizieren, welche Unternehmen am stärksten betroffen sein werden - nicht nur in Form von kurzfristigen Ergebnis Revisionen oder GAAP versus Pro-Forma-Einnahmen - aber Auch durch langfristige Änderungen der Entschädigungsmethoden und die Auswirkungen, die die Entschließung auf viele Unternehmen haben wird Langfristige Strategien für die Gewinnung von Talente und motivierende Mitarbeiter Für verwandte Lesung siehe Verständnis von Pro-Forma-Einnahmen. Eine kurze Geschichte der Aktienoption als Entschädigung Praxis des Ausgebens von Aktienoptionen an Mitarbeiter des Unternehmens ist Jahrzehnte alt 1972 hat die Bilanzprinzipien-Kammer APB die Stellungnahme Nr. 25 ausgegeben, die Unternehmen verpflichtet hat, eine intrinsische Wertmethode für die Bewertung der Aktienoptionen zu verwenden, die den Mitarbeitern der Gesellschaft gewährt wurden Die Zeit, die Unternehmen könnten at-the-money Aktienoptionen ausgeben, ohne Aufwand auf ihre Gewinn - und Verlustrechnungen zu erfassen, da die Optionen berücksichtigt wurden Haben keinen anfänglichen intrinsischen Wert In diesem Fall ist der intrinsische Wert definiert als die Differenz zwischen dem Zuschusspreis und dem Marktpreis der Aktie, die zum Zeitpunkt der Gewährung gleich wäre, während die Praxis, keine Kosten für Aktienoptionen zu erfassen Begann vor langer Zeit, die Zahl, die ausgeteilt wurde, war so klein, dass viele Leute es ignorierten. Fast-forward bis 1993 Abschnitt 162m des Internal Revenue Code ist geschrieben und effektiv begrenzt Corporate Executive Cash-Entschädigung auf 1 Million pro Jahr Es ist an diesem Dass die Verwendung von Aktienoptionen als Form der Entschädigung wirklich beginnt zu starten Mit dieser Zunahme der Optionsvergabe ist ein wütender Bullenmarkt in Aktien, insbesondere in technologiebezogenen Aktien, die von Innovationen profitieren und erhöhte Anleger Nachfrage. Zu ziemlich bald war es nicht T nur Top-Führungskräfte, die Aktienoptionen erhalten, aber auch Rang-und-Datei-Mitarbeiter Die Aktienoption war von einer Back-Room-Exekutive zu einem Full-on-Wettbewerbsvorteil gegangen R Unternehmen, die Top-Talente anziehen und motivieren wollen, vor allem junge Talente, die es nicht getan haben, ein paar Optionen voller Chance im Wesentlichen zu bekommen, Lotterielosen statt extra Bargeld kommen Zahltag Aber dank der boomenden Börse statt Lotterielosen, die Optionen gewährt Zu den Mitarbeitern waren so gut wie Gold Das war ein wichtiger strategischer Vorteil für kleinere Unternehmen mit flacheren Taschen, die ihr Geld sparen konnten und einfach mehr und mehr Optionen ausgeben, die ganze Zeit nicht aufzeichnen einen Pfennig der Transaktion als Kosten. Warren Buffet postuliert Über den Sachverhalt in seinem Brief an die Aktionäre 1998. Die Optionen, wenn sie richtig strukturiert sind, können eine angemessene und sogar ideale Möglichkeit sein, Top-Manager zu kompensieren und zu motivieren, sie sind in ihrer Verteilung von Belohnungen immer häufiger kapriziös, ineffizient als Motivatoren Und unangemessen teuer für die Aktionäre. Es s Bewertungszeit Trotz einer guten Lauf, die Lotterie schließlich endete - und abrupt Die Technologie-getankt Blase in der Börse platzen, und Millionen von Optionen, die einmal profitabel waren, waren wertlos geworden, oder Unterwasser Corporate Skandale dominierten die Medien, wie die überwältigende Gier bei Unternehmen wie Enron Worldcom und Tyco verstärkt die Notwendigkeit für Investoren und Regulierungsbehörden, um die Kontrolle zurückzunehmen Der ordnungsgemäße Buchhaltung und Berichterstattung Um mehr über diese Ereignisse zu lesen, sehen Sie die größten Stock Scams aller Zeiten. Um sicher, über bei der FASB, die wichtigsten Regulierungsbehörde für US-Rechnungslegungsstandards, hatten sie nicht vergessen, dass Aktienoptionen sind ein Aufwand mit Echte Kosten für Unternehmen und Gesellschafter. Was sind die Kosten Die Kosten, die Aktienoptionen für Aktionäre darstellen können, sind viel diskutiert Nach dem FASB wird keine spezifische Methode zur Bewertung von Optionszuschüssen auf Unternehmen gezwungen, vor allem weil keine beste Methode Wurde festgestellt. Stock-Optionen an Mitarbeiter gewährt haben wichtige Unterschiede von denen an den Börsen verkauft, wie Wartezeiten und mangelnde Übertragbarkeit auf Der Mitarbeiter kann sie in ihrer Aussage zusammen mit der Auflösung nutzen, die FASB wird jede Bewertungsmethode zulassen, solange sie die Schlüsselvariablen enthält, aus denen die am häufigsten verwendeten Methoden bestehen, wie zB Black Scholes und Binomial Die Schlüsselvariablen Sind. Die risikofreie Rendite in der Regel ein Drei-oder Sechs-Monats-T-Rechnung Rate wird hier verwendet werden. Erweiterte Dividendenrendite für die Sicherheitsfirma. Impulierte oder erwartete Volatilität in der zugrunde liegenden Sicherheit während der Option term. Exercise Preis von Die Option. Expected Term oder Dauer der Option. Corporations dürfen ihre eigene Diskretion bei der Auswahl eines Bewertungsmodells verwenden, aber es muss auch von ihren Auditoren vereinbart werden. Dennoch können überraschend große Unterschiede in der Endbewertung je nach Methode auftreten Verwendet und die Annahmen vorhanden, vor allem die Volatilitätsannahmen Da sowohl Unternehmen als auch Investoren hier ein neues Territorium betreten, sind Wertschätzungen und Methoden verpflichtet, im Laufe der Zeit zu ändern. Was ist bekannt N ist das, was bereits geschehen ist, und das ist, dass viele Unternehmen ihre bestehenden Aktienoptionsprogramme gesenkt, angepasst oder eliminiert haben. Angesichts der Aussicht auf die Einschätzung der geschätzten Kosten zum Zeitpunkt der Gewährung haben sich viele Firmen dafür entschieden, sich schnell zu ändern Die folgenden statistischen Zuschüsse von Aktienoptionen, die von SP 500-Firmen ausgegeben wurden, fielen von 7 1 Milliarde im Jahr 2001 auf nur 4 Milliarden im Jahr 2004, ein Rückgang von mehr als 40 in nur drei Jahren Die folgende Grafik zeigt diesen Trend. Eine Umfrage von United Staaten Bureau of Labor Statistics zu helfen, die Arbeit Stellen zu sammeln Es sammelt Daten von Arbeitgebern. Die maximale Höhe der Gelder der Vereinigten Staaten können leihen Die Schulden Obergrenze wurde unter dem Zweiten Liberty Bond Act erstellt. Der Zinssatz, bei dem ein Depotinstitut leiht Geld gepflegt bei Die Federal Reserve an eine andere Depotinstitution.1 Eine statistische Maßnahme für die Verteilung der Renditen für einen bestimmten Wertpapier oder Marktindex Volatilität kann entweder gemessen werden. An handeln der U S-Kongress verabschiedet im Jahr 1933 als Banking Act, die Geschäftsbanken von der Teilnahme an der Investition verboten. Nonfarm Gehaltsliste bezieht sich auf jede Arbeit außerhalb von Bauernhöfen, privaten Haushalten und der gemeinnützige Sektor Das U S Bureau of Labor.
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